Le pilotage de la masse salariale n'est pas chose aisée et la planification des effectifs est devenue une priorité stratégique pour les organisations. Ce guide, rédigé par des experts Pigment, vous propose 5 mesures que les directions RH peuvent mettre en oeuvre pour faciliter et contribuer au bon fonctionnement de leur organisation.
Sommaire
Auteurs
Albane Bressolle-Chataigner, Head of People, Pigment
Steve Taylor,
Solutions Consultant, Pigment
Tom Cvijanovic,
Director and Solutions Lead, Viridian
La planification des effectifs ou "Workforce Planning", se définit comme étant le processus par lequel une organisation cherche à comprendre et anticiper ses besoins en lien avec la masse salariale. Quels que soient les objectifs à court ou à long terme de votre organisation, la première étape pour les atteindre sera de s'assurer que votre effectif est suffisant et adapté pour atteindre les objectifs stratégiques.
Cependant, piloter avec succès sa masse salariale n'est pas chose aisée : ce processus implique une multitude de sources de données différentes, nécessite une collaboration entre les parties prenantes qui ont souvent des priorités contradictoires, et repose sur une grande prévoyance, ce qui peut être difficile dans un environnement commercial changeant.
Dans ce playbook, nous allons explorer 5 mesures que les responsables RH peuvent mettre en oeuvre pour faciliter et contribuer eu bon fonctoinnement de leur organisation.
La planification des effectifs devrait déjà être une priorité absolue pour votre entreprise, mais elle deviendra de plus en plus importante au cours des prochaines années. Mais pourquoi ?
Le recrutement a un coût, surtout si l'on n'est pas efficace. Un plan de gestion des effectifs aligné aux objectifs de votre entreprise vous permettra de pourvoir les postes avec les bons profils et de faire en sorte qu'ils s'épanouissent dans leur rôle - réduisant ainsi le taux d'attrition.
La planification est un sujet piloté par le département financier. Mais qu'en est-il des autres services ?
La planification des effectifs offre à la finance l'opportunité de développer des relations avec d'autres départements, en permettant de réfléchir ensemble et de manière stratégique aux besoins RH et à la manière dont ils s'intègrent aux objectifs de l'entreprise.
Ces dernières années nous ont permis d'apprendre une chose : il est clé de planifier et d'anticiper. Les récents événements ont eu des répercussions considérables sur les effectifs des organisations du monde entier.
Un processus de planification des effectifs bien huilé - qui vous permet de modéliser plusieurs scénarios différents et de vous préparer en conséquence - est le meilleur ami de votre organisation lorsqu'elle doit faire face à l'incertitude.
Les compétences requises pour réussir sur le lieu de travail dans 10 ans pourraient être radicalement différentes de ce qu'elles sont aujourd'hui. L'IA étant sur le point de transformer de nombreux emplois, les organisations auront besoin d'un plan pour s'adapter au changement.
Et il ne suffit pas de penser à l'IA. Et si votre plan stratégique nécessite le recrutement d'experts en informatique quantique, par exemple ? Sais-tu où engager ces personnes ? Combien devez-vous les payer ? Vos pairs se posent peut-être déjà ces questions, ce qui signifie que vous devriez le faire aussi.
C'est pour cette raison que de nombreuses organisations cherchent à se baser davantage sur les compétences.
En devenant une organisation basée sur les compétences, vous serez plus flexible, agile et résilient face à l'évolution des conditions commerciales.
Dans Strategic Workforce Planning : Best Practices and Emerging Directions, l'auteure Tanya Moore identifie quatre étapes de maturité qui existent dans la planification moderne des effectifs :
Level one
Companies at level 1 are operating in a mostly reactive manner, over the short term, and typically only for the purpose of cost management (rather than strategic workforce initiatives). This level of planning is driven by finance and from a pure headcount/budget perspective, without any meaningful insights or analysis.
Level two
At level 2, organizations are beginning to use methods like 9 Box to assess the nature of the workforce in the company from a talent perspective. These methodologies can be useful in identifying top/bottom performers and skills gaps that exist in the organization, and can help identify areas where strategic focus should be placed from a planning standpoint.
Companies at level 2 start standardizing their role and skills taxonomy - an important foundational step to take that enables progression to more advanced workforce planning techniques.
Level three
At this level organizations are getting more involved with their own data - examining things like attrition rate, promotion rates, ramp time, and more. To do so, at this stage most organizations invest in technology to support workforce planning.
Based on their analysis of the company as-is and where it will need to go, level 3 organizations know the specific levers they must turn to achieve their goals, and deploy targeted programs to do so.
Level four
At level 4, workforce planning is no longer seen as a HR process - it is engrained in the organization across every department, with involvement from business leaders, IT, operations, and finance.
Workforce planning takes place over the short and the long term, with scenario analysis taking place regularly to ensure the business is ready for any surprises that might be lurking in the future.
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